原标题：女性孕育期劳动纠纷 八成胜诉

法制晚报讯（记者 洪雪）随着我国计划生育政策从“单独二孩”过渡到“全面二孩”，准备再次生育的家庭不断增加。

针对女职工在孕期、产期、哺乳期较易发生劳动争议的实际，为保障女职工“三期”合法权益，在三八节前夕，二中院召开通报会，在该院审理的涉及“三期”的案件中，女职工年龄主要集中在30至40岁间，主要从事办公室文职工作或金融等职业，从，女职工胜诉率超过85%。

案件结果

八成以上案件 女职工胜诉

据统计，2015年至2017年，二中院共审理用人单位与“三期”女职工解除劳动关系争议案件59件，其中，2015至2016年呈增长态势，2017年明显下降。案件中，女职工胜诉率占85%以上。

二中院法官表示，此类案件主要分为四大类型，具体为：

1.用人单位无理由解除。随着劳动者维权意识增强及用人单位违法成本提高，近三年我院审理的这种较为直接的解除劳动关系案件仅有1起。

2.用人单位提前解散导致劳动合同终止。此类案件虽数量不多，但却占女职工败诉案件的29%。女职工败诉的原因在于，我国劳动合同法规定的用人单位不得与“三期”女职工解除劳动合同的法定情形中，并不包含用人单位提前解散的情形。

3.劳动合同在“三期”期间期满，用人单位未依法续延至“三期”期满。此类案件占全部案件30%左右，占比较大，在已审理案件中，女职工胜诉率为100%。审判实践中，部分用人单位并不知悉相关法律规定，劳动合同到期后，径行终止，未依法延续至“三期”期满。

4.用人单位依据劳动合同法第三十九条规定的情形解除劳动合同。

案件特点

高龄产妇案件增多

主要集中在办公室文职等

二中院法官表示，从案件特点看，高龄产妇案件呈增多的趋势，女职工年龄集中在30至40岁之间。

从涉案女职工年龄看，高龄产妇案件增多。在二中院审理的“三期”女职工劳动争议案件中，女职工年龄主要集中在30至40岁间，且因生育“二孩”导致涉高龄产妇劳动争议案件数量比重增大。

从女职工所在行业看，主要从事办公室文职工作或金融、销售导购等第三产业。涉从事纯体力劳动或处于劳动密集型产业的女性职工的案件甚少，这与本市进行的产业结构转型、非首都功能疏解所造成的劳动密集型企业逐渐退出北京市场密切相关。

从涉案用人单位性质看，主要集中在中小规模民营企业，知名民营企业涉案案件甚少。

从案件裁判结果看，女职工胜诉率达八成以上。在近三年审理的59件案件中，女职工败诉的案件仅为7件，其中2件因用人单位提前解散导致劳动合同终止， 5件因用人单位依据劳动合同法相关规定解除劳动合同，大部分 “三期”女职工都能得到法律切实有效的保护。

从争议发生的时间看，多数发生在孕期。审判实践中法院发现，“三期”女职工的劳动争议尤其多发生在孕早期，但女职工提起劳动仲裁的时间绝大多数在产期期间或是期满后，这与女性生育周期长、身体恢复慢、抚育新生命投入精力大有关。

法官建议

用人单位应尊重女性权益

女职工应遵守公司规章制度

二中院法官建议，用人单位应充分尊重和理解“三期”女职工的各项权益，严格依法予以保障。同时女职工应提高法律意识，熟悉自身权益以及救济途径，另一方面，即使我国法律法规对处于“三期”的女职工施行特殊劳动保护和待遇，女职工也应当遵守公司规章制度，及时履行请假手续并留存证据，避免让自己处于不利的境地。

典型案例

女职工提供虚假诊断证明

法院判令合法解除劳动关系

韩某于2013年3月18日入职北京某公司担任文员，2014年5月，韩某经检查确认怀孕，2014年8月至11月期间，韩某先后向公司提交了8份医院诊断证明书，均建议休假两周，后确认该8份诊断证明书均是虚假的。

2014年11月，该公司以韩某提供虚假病假条，违反公司规章制度为由，解除了与韩某的劳动关系。韩某诉至一审法院，要求法院判令公司继续履行劳动合同；支付产前检查费及支付2014年8月至10月期间病假工资差额。

公司辩称韩某违反了员工奖惩管理规定，不同意继续履行劳动合同，没有义务为其支付病假工资。

一审法院经审理，判决公司支付韩某产前检查费，驳回其其他诉讼请求后，韩某不服，上诉至二中院。二中院经审理认为，韩某提供虚假诊断证明书的行为严重违反公司规章制度，公司以此为由解除与韩某的劳动关系，符合法律规定，据此，判决驳回韩某上诉，维持原判。

文/记者 洪雪